Kako se kreiraju zarade u Srbiji

Prof dr Živka Pržulj, sa katedre za ljudske resurse Beogradske bankarske akademije, kao panelista na predstojećoj Konferenciji o zaradama i modelima nagrađivanja u regionu jugoistočne Evrope navodi da su troškovi radne snage u Srbiji na nivou od 33% ukupnih troškova prosečnog preduzeća, što je daleko ispod industrijski razvijenih zemalja Evrope. Takođe, u većini firmi ne postoje jasni kriterijumi za merenje učinka zaposlenih, već te kriterijume proizvoljno određuju menadžeri ili vlasnici, što značajno demotiviše zaposlene koji korektno rade i žele da njihov rad bude nagrađen.

Dobar system zarada je od izuzetnog značaja, kako za poslodavce, tako i za zaposlene. Ciljevi dobrog sistema zarada mogu da se klasifikuju u tri grupe: efikasnost, jednakost i pridržavanje zakonskih okvira. Efikasnost sistema zarada obuhvata takav sistem, koji će poboljšati učinak radnika, kvalitet proizvoda i zadovoljstvo potrošača uz istovremenu kontrolu troškova radne snage. Jednakost je ključna pretpostavka sistema zarada koja uzima u obzir i doprinos odnosno učinak zaposlenih, ali i njihove potrebe, nudeći transparentan sistem zarada za svakoga. Kod izgradnje sistema zarada potrebno je uzeti u obzir i zakonske odredbe. Kako se zakonska regulativa relativno često menja, i sistem zarada se kontinualno modifikuje i usaglašava se sa važećim propisima.

Zaradama i modelima nagrađivanja na ovom području pristupalo se uglavnom kao pravu zaposlenih u skladu sa zakonskim odredbama i kolektivnim ugovorima na sasvim pojednostavljen način koji je baziran na koeficijentu u odnosu na cenu rada, školskoj spremi ili diskrecionom pravu poslodavca da ugovori visinu zarade sa zaposlenim pojedinačno. Posledice takvog načina kreiranja sistema zarada izražene su u vidu niske produktivnosti, slabe konkurentnosti i visokih troškova rada preduzeća, ali i nezadovoljstva i apatije zaposlenih, koji rade za male i neredovne plate.

Kako se kreiraju sistemi zarada u Srbiji?

U Srbiji se zarade utvrđuju uglavnom kao fiksna (nepromenjiva) kategorija na osnovu zakonski definisanih minimalnih pretpostavki (najčešće utvrđenih koeficijenata i školske spreme) i beneficija kao zakonske kategorije. Nedavno istraživanje na uzorku od 208 ispitanika pokazuju da je takva praksa prisutna u preko 60% preduzeća u Srbiji.
Prema nedavno objavljenim podacima, u Srbiji oko 650.000 zaposlenih prima platu sa zakašnjenjem, a oko 50.000 ne prima platu skoro nikako. Svega oko 170.000 zaposlenih u privatnom sektoru prima platu na vreme u dan.
Visoka plata ne obezbeđuje bezuslovno visoku motivaciju, ali suviše mala i nesigurna plata utiče na apatiju i nemotivisanost zaposlenih. Zarada ispod egzistencijalnog minimuma ne može obezbediti posvećenost i produktivnost zaposlenih. Zvanična statistika pokazuje da je prosečna neto zarada u januaru iznosila 39.285 dinara, dok je prosečna potrošačka korpa istog meseca koštala čak 65.936 dinara. Tako je bilo potrebno 1,68 prosečnih zarada za prosečnu korpu. Ako ništa drugo, prosečnom zaradom mogla je da se plati makar minimalna potrošačka korpa, koja je iznosila 34.305 dinara, ali je i za nju neophodna gotovo cela plata!
U Srbiji su zarade najčešće tajna iza koje se krije moć, voluntarizam i favorizovanje pojedinaca, tako da zaposleni često ne znaju na osnovu kakvih kriterijuma im se obračunavaju primanja. Pri tome se zanemaruje činjenica da su zaposleni racionalna bića i imaju sopstvenu percepciju o pravičnosti, koja utiče na njihovo zadovoljstvo-nezadovoljstvo, čija je posledica stepen zalaganja na radu, posvećenost i inovativnost. Zaposleni porede svoje sposobnosti, zalaganje i rezultate sa nagradom (zarada, beneficije i drugi relacioni dobici), kao i sa primanjima drugih zaposlenih i od procene pravičnosti zavisi njihovo ponašanje i buduće radno zalaganje. Troškovi radne snage u ukupnim troškovima poslovanja u Srbiji iznose oko 33% što je znatno manje od razvijenih zemalja, u kojima ti troškovi dostižu i 64% (Holandija).
U Srbiji primarnu odgovornost za raspodelu zarada imaju menadžeri (prema istraživanju CRANET institute iz Velike Britanije čak 73 %, za razlku od npr. Mađarske u kojoj menadžeri na zarade utiču sa 58 % učešća). Ujedno, to je HR funkcija na koju menadžeri imaju najveći uticaj. U ostalim evropskim zemljama taj uticaj je znatno manji.
Zarade menadžera u Srbiji najčešće se utvrđuju individualno, a ostalih zaposlenih na osnovu kolektivnog ugovora i pravilnika organizacije.
Utvrđivanje balansa između doprinosa zaposlenih organizaciji i davanja (izdataka) organizacije za zaposlene je jedan od osnovnih polazišta sistema zarada. Osnova ovog elementa sistema zarada je adekvatno sprovedena procena radne uspešnosti zaposlenih. Prema nedavnom istraživanju koje je obuhvatilo 208 ispitanika, ispod 50% malih, srednjih i velikih preduzeća u regionu vrši redovno ocenjivanje radne uspešnosti zaposlenih na osnovu unapred utvrđenih kriterijuma i sistema vrednovanja. Veoma su retke kompanije koje koriste rezultate procene radne uspešnosti za materijalne stimulacije i druge vidove nagrađivanja, to su po pravili strani investitori u zemljama jugoistočne Evrope i neke od većih domaćih kompanija u zemljama regiona, ali njihov procenat varira od 2 do 5 odsto u odnosu na ukupan broj preduzeća, najviši je u Hrvatskoj (blizu 5%), najniži u BiH (oko 2,2%).

Više detalja o predstojećoj konferenciji, temama, panelistima i učesnicima na www.bsn.rs/zarade

Prof dr Živka Pržulj

Beogradska bankarska akademija, katedra za ljudske resurse

Panelista regionalne HR Konferencije „zarade i modeli nagrađivanja zaposlenih u zemljama jugoistočne Evrope” koja će se održati 28-29. maja 2015. u Beogradu.